人事担当者として、会社で確保したい人材の中に、エンジニアが含まれる企業様は数多くいらっしゃると思います。 その中で「求人を出しているが応募が来ない」、「何となく求めている学生と違う応募が来てしまう」という悩みを聞かせて頂くことが多いです。
そのような悩みに対する解決策を、3回に分けて連載をしていきます。押さえておきたいポイントは下の5つです。
- 求人募集のポイントを押さえる
- どのようなエンジニアが欲しいかを定義する
- インターン経由での新卒採用で優秀なエンジニア学生を確保する
- インターンは新卒採用可能性のあるアルバイトとして捉えてみる
- 特定のプログラミング言語の経験を問わない
今回は、求人募集のポイントを押さえる、について話していきます。
1. 求人募集のポイントを押さえる
学生エンジニアの求人原稿を書く際、書き方はどうされていらっしゃいますか？
完全ポテンシャル採用、大人数での職種別ではない採用となると、どうしても開発の現場でどのようなプログラミング言語で、どういったフレームワークに触れながら開発ができるのかを提示しないと、優秀な学生エンジニアが新卒採用の応募をしてくるとなった場合にイメージすることができません。
多くの企業様に対してアドバイスさせて頂いているのは、原稿作成において一般的な新卒採用の求人原稿と中途採用の求人原稿の要素をうまく取り入れた求人原稿を作成し、募集することで優秀なエンジニア学生を集めることができるというお話をさせて頂いております。
具体的にどのような原稿を書くとよいかというと、まず学生の場合プロジェクト経験は基本的にありません。なので、中途採用原稿によくあるようなJavaの経験2年というような原稿の書き方は絶対にやめて下さい。そのような求人原稿をみても学生は応募してみようという気にはなりません。
【求人情報の書き方一例】
独学または授業にて、自分で形にしたWebサイトやアプリがある方（PHPで開発したものであればより採用優遇させて頂きます）といったような学生目線に立った求人原稿の作成が肝となります。
逆に中途媒体の要素を持ったような求人原稿を作成するべきだとお話をさせて頂いたのは、新卒採用募集に以下のような原稿を多くみかけるからです。
新卒エンジニア募集。スマートフォンアプリ開発ができます。
上記の求人原稿では、学生からの応募はほとんどないでしょう。できるかぎり具体的にどんな技術に触れつつ開発ができるかは優秀なエンジニア学生であれば、給与以上に重要な勘案事項になります。できるだけ具体的に、配属先がどこになるか新卒採用では採用時点ではわからないこともあると思うので、この部署に配属になったときはこういった開発環境がある、この部署に配属されたときにはこういった技術に触れることになるというのを現場のエンジニアチームからヒアリングし、原稿にすることが大切なポイントです。
また細かい話になりますが、技術用語に誤字・脱字がないかも重要です。JavaScriptをjavascriptと記載してしまっているような企業も多く散見されますが、こういった企業の求人情報では本気でエンジニアを募集しているのか？と思われてしまっても仕方ありません。
【誤った求人一例】
またこれまでにどんなWebサービスやアプリを作ってきたのか、業務委託の仕事などの場合、守秘義務契約があり、自社で開発したことを口外することが難しいケースもあります。しかし、それでもオフィスがきれい、立地がいい、従業員数が多い、福利厚生がいいといったことより、何よりもその会社がどんな素晴らしいWebサービスやアプリを開発しているのかこそエンジニアのインターン、新卒採用で応募してくる学生にとっては最大の関心事になります。
というのも、いいものを作っている会社であれば、それを作っている先輩エンジニアに囲まれて仕事をすることができる。ということは、自分も同じようにいいものを作れるようになるはずだと学生も考えるからです。何をつくっている会社であるか、BtoCの会社であれば比較的訴求をしやすいという側面もあります。C向けのサービスを開発・運営している場合、そのサービスやアプリを学生が使っているケースが多いからです。
だからといって、BtoB企業が学生に訴求できないわけではありません。B向けのサービス、特定企業に対して納品したシステムであっても、クライアントに許可をもらってでも何を作った実績がある会社なのかをきちんと明確化することを推奨します。
応募数を３倍にする、３つのポイント
また補足として、実際に応募数が通常の企業より３倍以上多い(弊社媒体比)企業の事例をベースとして、特に注意をすべき3つのポイントを解説していきます。
1: 「未経験でも応募可能」と一言付け加える
学生向けの求人情報を作る際、この文言があるのと無いのとでは応募数は２倍以上変わってきます。
そう言っても、未経験と書いてしまったら応募者の質が下がってしまうのでは？と疑問を持つかもしれません。ですが応募を促すきっかけになるだけで、応募者の質が下がることはあまりありません。
企業側からはすぐにでも採用したいと思うような人材(１人でWebサービス、スマホアプリを作れるようになっている。Gitを用いた複数名での開発も学生間で行っているなど)でも、「本当に自分が応募するレベルに値するのか？」と不安になり、応募を思いとどまってしまうことが非常に多くあります。
そのような学生に対して「未経験」というキーワードを投げかけると「自分でも挑戦できるかもしれない」と思い、結果として、多くの質の高い応募者の獲得につながります。
どうしてもインターン採用・新卒採用のレベルに合わない学生がたくさん来てしまうということであれば、書類選考のタイミングで不採用の通知を出せば良いのです。あくまで応募を増やすための言葉として活用してみることをおすすめします。
2: 業務で利用する可能性があるプログラミング言語は、すべて記載する
「未経験」のキーワードと同様に、言語名の記載は応募を促す際に非常に効果があります。特に事業内容や仕事内容に記載をすると効果的です。
応募する学生は、少しでも自分の経験が活かせるインターン先・新卒採用先を探す傾向にあり、「PHP」や「Java」といったキーワードで求人を探す傾向があります。求人企業をすべて見るのではなく、キーワードが書いてある企業から自分にマッチした企業を探すという流れです。
そのため、プログラミング言語名の記載は応募を促すことはもちろんですが、逆に記載がないとそもそも見てすらもらえないという事態が起こりえます。業務上、少しでも使う可能性のあるプログラミング言語は、必ず記載するようにしましょう。
3: 事業内容を可能な限り書き込む
求人原稿に、自社のメイン事業のみを書いて、あとはほとんど記載をしない企業が多くいますが、あまりおすすめできません。Webサービスやスマホアプリなど、学生ごとに興味をもつ領域は大きく異なってきます。分量があまりに多くなりすぎるのは考えものですが、事業内容が大きく異なる場合には、なるべくすべてのサービスの情報を記載するようにしましょう。
2. どのようなエンジニアが欲しいかを定義する
エンジニアインターンから応募してくる学生でも同様の傾向が見られるのですが、エンジニア職を希望する学生は大きく分けて2つのタイプに分類することができます。
1つ目のタイプは、プログラミングを手段としてではなく、プログラミングそのものが好きというギークタイプの学生です。もう一つのタイプは、プログラミングはあくまで手段。ビジネスを形にするうえでプログラミングを手段としてやっているという学生です。
上記2つのタイプのエンジニア、どちらのタイプのエンジニアをインターン、新卒採用において社内で必要としているのかと明確に定義できているかは入社後のミスマッチを防ぐうえで、非常に重要です。
どちらのタイプのエンジニアの採用を狙うかによって、前出した作成する求人原稿の内容も変わってきます。
3. インターン経由での新卒採用で優秀なエンジニア学生を確保する
いざ就職年度学生（学部3年・修士1年)となると、学生が就職活動のためのセミナー参加、面談に時間をとられることになります。
学部2年、学部4年といった一足早いタイミングで長期インターン（最低でも3ヶ月以上のインターン）を通じて学生に接触しておくことで、自社の企業への理解を深めてもらうことができます。優秀なエンジニアの学生の場合には、どんな技術を使い、どんなものが形にできるような仕事に関われるのかが非常に重要な働く場の選択基準となります。
ですので、営業職の学生とは違った、長期インターンを通じて、開発の現場に携わってもらうなかでのその企業における開発の進め方を知ってもらうことは、採用において大きな効果をもたらします。
4. インターンは新卒採用可能性のあるアルバイトとして捉えてみる
エンジニアのインターンを導入したことがうちはありません。という声をよく聞きます。導入したことがないのであれば導入した企業の声を聞いてみよう、ということで3つほど事例を紹介させていただきます。
事例1：一人でインターン生を受け入れない。先輩エンジニアインターンが後輩に教えるというサイクルをつくる
インターン生を受け入れる場合、最低でも2名以上で受け入れるとうまくいくことが多いです。一人だとなかなか作業をこなす中で相談できる仲間がいないですし、2,3人となると互いに競い合うという力も働きます。
また教え合うことになるので、時間単価の高い社内にいる上級エンジニアに質問攻めで時間を奪ってしまうことも減ります。また同年代の仲間がいることで、もっとインターンにいく回数を増やそうという方向にも働きます。
そうやって1期目のインターンが仕事を覚えてきたタイミングでまた次の期のインターンを受け入れ、先に入ったインターンの子に指導役を任せていくことで、うまくインターンを戦力化していくことにもつながります。
事例2：いきなり実務に放り込むのではなく、段階的なインターン導入を心がける
いきなり実務に放り込むのは、インターンをする学生のスキルにもよりますが、なかなか難しいという実状があります。ではどうするのか？
まずは本番の開発環境と同じ、テスト環境を構築させるような仕事を任せるのがよいでしょう。その際、開発環境の構築手順をインターン学生には、きちんと手順化して文章として残してもらうように指示します。それをみて、後輩のインターン生達もどういった開発環境での開発を行うのかを理解できます。
そしてテスト環境構築を行い、その後本番環境について理解したうえで、本番環境の開発にしだいに関わってもらうような形にします。複数の開発プロジェクトが走っている場合には、複数のインターン学生がいれば、それぞれの特性に応じてプロジェクトを推進しているエンジニアチームにつけたり、学生だけでチームを組ませたり、なにか新しいアプリを作ってもらうというケースが多いです。
事例3：インターン業務時間以外に、積極的に書籍や開発情報が集まっているサイトを紹介する努力を現場のエンジニアに求める
インターン生は先輩エンジニア達の姿を見て育つものです。また業務に携わるようになることで、自分の能力の至らなさを感じ、より開発スキルの習得に貪欲になる傾向があります。エンジニアの場合、作業をする時間と開発に必要な情報をインプットする時間の2つがどうしても必要です。
いきなり何の準備もなしにコードが書けるわけではありません。
このインプットの時間をインターンとして会社にきているとき以外に増やしてもらうことはインターン本人の成長にもつながりますし、会社にとってもより早く戦力化することが期待できるので双方にメリットがあります。
インターン生には社内にある書籍を積極的に貸し出したり、電子書籍で技術書を購入して、それを社内のインターン生はすべて自由に閲覧できるようにしたりすることで、彼らにインプットしてもらうことが非常に重要になります。
その際、社内の先輩エンジニアがそれとなく雑談の中で、その子が関心をもっている分野の技術の話をし、書籍の名前を教えてあげることで、学生はどんどん自発的に学んでいけるようになります。自発的に学びやすい環境構築は非常に重要です。
5. 特定のプログラミング言語の経験を問わない
自社サービスが例えばPHPで開発されているとしましょう。その際にインターン、新卒採用募集をするにあたって、PHPの経験を必須としてしまうと集められる学生の数も狭まってしまいます。
特定のプログラミング言語の経験を問うことはあまり得策とはいえません。というのもあるプログラミング言語一つに習熟していれば他のプログラミング言語も問題なく書けるものだからです。
このプログラミング言語では、こういう関数があったら、他のプログラミング言語を触れた際にも同じような関数がきっと準備されているだろうという推測ができます。
以上が押さえておきたい5つのポイントの解説となります。エンジニアインターン運営事務局では、掲載に関するお問い合わせの他、エンジニア採用に関するコンサルティングも実施しています。詳しくはこちらまでお問い合わせくださいませ。
すぐに掲載を希望される方はこちらになります。
