【早期内定とオワハラ】内々定をもらった後に取るべき行動と就活継続・辞退の判断

この記事のポイント

オワハラ（就活終われハラスメント）は、IT・エンジニア職志望者が特に巻き込まれやすい問題
内定承諾書に法的拘束力はなく、入社予定日の2週間前までは辞退が可能
オワハラに遭遇した場合は、毅然とした態度を保ちつつ、まず大学のキャリアセンターに相談しよう

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就職活動が本格的にスタートしてしばらく経ちました。皆さんの中には既に企業から内定をもらったという方もいるのではないでしょうか。もちろん割合として、まだ就活を継続する方が大半だとは思いますが、事実上の内定が言い渡されるタイミングは年々早くなっています。

就職活動の広報解禁日である3月1日の時点で、すでに47.7%の学生が内定（内々定を含む）を得ています（株式会社キャリタス「キャリタス就活学生モニター2026調査」）。これは前年同期の43.2%から4.5ポイントの増加で、内定取得の早期化が年々進んでいることを示しています。とくに内定企業の約7割がインターンシップ等の参加企業であり、早期の接点がそのまま早期内定につながっている実態がうかがえます。

そこで今回はオワハラに直面してしまった場合の対応、内定と内々定の違い、内定をもらった後就活を継続する場合の行動など、早期に内定をもらった皆さんの手助けとなるような情報をまとめてきました。

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エンジニア職志望者はなぜオワハラに巻き込まれやすいのか

何故当記事でオワハラに関して解説をするのか、それはこの記事を読んでいる皆さんが、オワハラや内定辞退といった問題に直面している可能性の高い属性をもっているからです。

全業種間で比較した際、IT・システム等の業種は金融等の他業種に比べて比較的選考が進むスピードが速いです。つまり「就活内定早すぎる」と感じるIT業界志望者は、周囲より早期に内定を得られる確率が高いのです。

また、エンジニア職は空前の人手不足であり、とにかく自社での採用を充足させるのが難しい状況が続いています。優秀な学生には他社でも同様に内定が出やすい環境であれば、自社でより早いタイミングで早期内定を出し、できるだけそこで活動を終了してもらいたい、という企業側の論理が強くはたらきやすいのです。

実際、就職決定先の業界は文系・理系を問わず「情報処理・ソフトウエア」が最多となっており（株式会社キャリタス「キャリタス就活学生モニター2026調査結果（2025年10月）」）、IT業界の採用競争が激しいことが、早期内定とオワハラの温床になっていると考えられます。

事実4月・5月辺りから増加してくるオワハラについての相談で名前が挙がる企業は、ある程度業種に偏りがあります。明日は我が身として、オワハラや内定辞退に関する理解を深めてほしいと思っています。

内定と内々定はどう違う？まず知っておきたい言葉の整理

オワハラの話を進める上で、まずここで基礎的な言葉の整理をしておきましょう。

この文章中でも各社の調査でも「内定をもらった」という表現を使用しますが、厳密に言うと10月1日以前はこの「内定」という表記は使えません。正式な労働契約としての内定は10月1日以降にしましょう、と定めてあるからです。

とはいえ多くの学生は最終面接で合格になると「内々定」という状態になります。これは便宜上「内定」と同じ意味で扱われる事が多いです。二つの違いを表で整理すると以下のとおりです。

区分	タイミング	法的な位置づけ	就活生にとっての意味
内々定	10月1日より前（最終面接合格時など）	正式な労働契約は未成立。あくまで「採用予定」の通知	確定ではない。就活の継続・辞退の自由がある
内定	10月1日以降	労働契約（入社日から効力が始まる約束で、一定の条件下では取り消せる契約）が成立	法的拘束力が生じるが、それでも辞退の権利はある

重要なのは、内々定は確定ではないという点です。つまり内々定の段階では、就活を続ける自由は法的に保障されています。

オワハラが生まれる仕組みと、実際に起きた2つの事例

就職活動をしていく中で複数の企業の選考を受けることは当然であり、早いタイミングで内々定をもらったけれどもまだ選考が進行中の企業もあり、就職活動を続行したい——というのは自然な感情です。

ところが企業側としてはたまったものではありません。採用には時間・お金の両面で莫大なコストがかかっています。数か月の猶予を得たのちやはり辞退されて採用計画を達成できませんでした、とはいかないわけです。そこで強行手段として、就活の終了を強制してしまうのがオワハラというわけですね。

では実際にどんなことが起きているのか。オワハラを経験した先輩の事例を2つ紹介します。

事例1（Aさん）：その場で承諾書の提出を迫られ、人格攻撃まで受けた

Aさんは3月1日からとある企業の選考に参加。スムーズに選考も進み、4月半ばには事実上の内々定を言い渡されました。第一志望の企業の選考が6月から始まるため、内定承諾書の提出を待ってもらうよう交渉したところ、担当者は難色を示しました。

「ウチに来てほしいから内々定を出しているんだ。今日承諾書を提出できないならこの話は無かったことにするよ」と採用担当だけでなく会社役員からも直接言われ、Aさんは困惑。「社会に出る上での常識がなってない」「そんなんじゃどこでもやっていけない」など攻撃的な言葉を浴びせられ、就職活動の終了を求められました。引き止めかAさんへの人格攻撃か区別のつかない話し合いは数時間にも及んだそうです。

→ これは不当要求＝オワハラに該当します。内々定の段階で就活継続を禁じる権利は企業にはありません。

事例2（Bさん）：内々定後の待遇を盾に就活終了を迫られる

Bさんは5月中旬に内々定を獲得。まだ他の企業の選考は残っていましたが、内々定が出た会社の志望度も比較的高かったため、内定承諾書を提出。その企業では内定者懇親会等が頻繁に開かれており、春からの同期とも親交を深めていました。

6月中旬、志望度が最も高かったもののESを提出後音沙汰のなかった1社から選考通過の連絡があり、数回の面接を経て最終的に内定。承諾書を提出していた会社に内定辞退の旨を電話で申し入れた所、担当者は激昂。「会社に直接来ないと内定辞退は認めない」「既に承諾書を出しているのだから、内定者懇親会の参加費用を請求する」「社会人であれば両親と共に謝罪に来い」等の発言が飛び出し、非常に消耗してしまったそうです。

→ こうした金銭・謝罪の要求も不当です。内定承諾書に法的拘束力はなく、これらの要求に応じる義務はありません。まずキャリアセンターに相談しましょう。

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内定承諾書を出した後でも辞退は可能——法的な結論

先に結論から述べておくと、入社予定日（多くの場合4月1日）まで2週間を切っていなければ、例え内定承諾書を提出した後でも、内定辞退は可能です。つまり上記二つの事例に関しては不当な要求をされている、まさにオワハラに該当する案件です。

内定承諾書、という書類には法的な拘束力がありません。

これは民法627条の規定に基づいています。雇用契約は、入社日の2週間前までであればいつでも解約できる、と定められているのです。

また政府（就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議）は2027年卒に向けた最新の方針の中でも、内定辞退を防ぐためのオワハラや、内定者の親に意思確認を行う「オヤカク」が、学生の職業選択の自由を妨げる行為として問題視されていると明記しています。

あるいは、入社誓約書の提出を早期に求められることもあります。「書面で誓約してしまったらその後は他社の選考は進められない」と感じている学生も多いですが、繰り返しになりますが法的拘束力はありません。非常に心細いとは思いますが、直面してしまった場合も基本的には毅然とした態度で対応していただくことが第一です。

ケース別・オワハラへの対処法

「内々定オワハラ」の状況にある場合、まず自分の状況を整理してみましょう。ケース別の推奨対応をまとめます。

あなたの状況	推奨される対応	ポイント
まだ就活を続けたい	「内々定をいただけて嬉しい」という気持ちを伝えたうえで、選考中の企業まで待ってほしいと誠実に交渉する	IT職は需要が高く交渉が通りやすい場合がある。ただし無期限には待ってもらえない
内定を確保したまま続けたい	承諾書の提出を求められたら提出してしまってもよい	承諾書に法的拘束力はなく、辞退時のペナルティ条項もほとんどが無効
事情で再度就活し、辞退することになった	できるだけ早く、誠意をもって辞退を連絡する	後半になるほど企業の受け入れ態勢に手間がかかる。丁寧な辞退が必須
オワハラ・トラブルに遭った	まず大学のキャリアセンターなど就職担当部署に相談する	学校が間に入ることで沈静化するケースが多い

就活継続を交渉する際の言い回し

就活を継続したい場合はその旨をしっかりと伝えましょう。基本的には「内々定をいただけて嬉しい」という気持ちを前面に出しながら就職活動を継続したい旨を伝えると良いでしょう。

「一度きりの就職活動ですので、最後までやり切るために、今選考に進んでいる企業までは選考を続けさせてもらえないでしょうか」

特にIT系の企業は他の業種に比べて内定が出るタイミングが早いことが多く、エンジニア職の需要は高いため、比較的この交渉が通りやすいケースがあります。注意点としては、無期限には待ってもらえないということです。こちらから現在の他社選考状況を開示し、しっかりと理解を求めた上で交渉できるのが最適です。

なお、内定辞退の具体的なメール・電話の文面・例文については関連記事をご参照ください。このセクションでは「辞退してよいのか／どう交渉するか」という判断軸に焦点を絞ります。

（参考）内定辞退で金銭を請求されるのはどんな場合か

基本的に内定承諾書に法的な拘束力がないことは繰り返し説明してきました。ただし、内定辞退そのものに対するペナルティが無かったとしても「それまでに掛かった研修・教材費用」などの自己負担を求められるケースは存在します。

非常に珍しいケースではありますが、卒業間際に内定辞退をした結果、研修費用の自己負担を求められた事例があります。これは裁判でも有効となった事例があり、ポイントは辞退理由が勝手なものではないか、という部分です。

早期の内定辞退であれば問題はおきにくいですが、何ヶ月も内定者研修を受けた後に辞退する場合には、承諾書の取り決めをよく確認して、誠心誠意事情を伝えましょう。だからこそ、辞退を決めたら早めの連絡が非常に重要です。

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企業側はなぜオワハラをやめないのか——背景にある制度と市場

「オワハラ」という言葉ができて問題視されるようになったのはここ数年ですが、そのような対応をする企業自体は10年以上前から存在していました。「内定を出した後の辞退を少しでも減らしたい」という考えに基づくものではあるのですが、やり方そのものは巡り巡って自社の評判を下げてしまうことに気付いていない企業も多く、いまだに存在しているのが実情です。

早期化・短期化する就職市場

現在は政府（就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議）が毎年、広報解禁・選考解禁の日程ルールを取りまとめて経済団体へ要請する枠組みで運用されています。2016年卒からは広報解禁が12月から3月に前倒しされましたが、このスケジュール変更以降、就活の早期化とオワハラの問題は表面化しやすくなりました。

2016年卒以前は大手企業・人気企業の選考が落ち着いてから活動していた中小企業の採用選考ですが、スケジュールの変更により時期が逆転。中小企業で一度内定を先に得たあと大手企業を受けるという流れが一般化し、学生の内定辞退率は一部企業で飛躍的にあがってしまいました。

現在は新卒の就職環境はデータ上でも年々加速しており、こうした選考の早期化の流れを受けて、企業側も採用計画のテコ入れをしようと動いています。株式会社キャリタスの2026年卒調査では、3月1日時点での内定率は47.7%（前年同期43.2%）に達しています。

法整備の動向

近年は法整備も進んでおり、2025年6月に成立した労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法の改正（令和7年法律第63号）では、就職活動中の学生（求職者）に対するハラスメント防止措置が企業に義務付けられ、2026年10月1日に施行される予定です。

ただし注意が必要なのは、この法改正は主に求職者へのセクシュアルハラスメント防止措置の義務化が柱であり、「オワハラ」そのものを直接禁止・処罰するものではありません。学生を守る制度的な枠組みは年々強化されている、という理解が正確です。

とはいえ、当事者の皆さんにとっても採用活動を行う企業にとってもオワハラは百害あって一利なしです。内定辞退に関して、自身の知識が不足していると毅然とした対応を取りづらい側面もある、ということは覚えておきましょう。

オワハラに未来を奪われてはいけない（まとめ）

再度、内定辞退に関して大切な部分をまとめておきます。

・内定承諾書に法的拘束力はない
・承諾書を提出後でも内定辞退そのものは可能（入社日の2週間前まで）
・大切なのは担当者とのコミュニケーションを誠実に取ること
・オワハラ関連のトラブルは、まず学校（キャリアセンター）に相談すること

オワハラは明確なハラスメント行為であり一種の社会問題化しています。特にＩＴ系企業・エンジニア職は人材の流動性が大きく、一期一会を大切にすることが自身の働きやすさを向上させるでしょう。早期に内定を得た方こそ、自衛のためにしっかりと過去の事例やその背景について理解し、適切な対応がとれるように準備をしておきましょう。